Der technologische Fortschritt, den wir in den letzten Jahren beobachten konnten, scheint fast surreal. Die Digitalisierung verändert nicht nur unser alltägliches Leben, beispielsweise durch neue Kommunikationskanäle, sondern hat bereits vor einiger Zeit auch in der Arbeitswelt Fuß gefasst. Die Digitalisierung scheint gekommen zu sein, um zu bleiben. So wird dieses Phänomen häufig sogar als „Schreckgespenst“ (Fraecks, 2015) bezeichnet, welches sich in ungeahnter Art und Weise in jeden Winkel der Unternehmen schleicht. Die digitalen Entwicklungen wandeln gesamte Grundstrukturen von Organisationen (Esser, 2014). In den kommenden Jahren und Jahrzehnten wird diese Transformation sicherlich weiter in alle denkbaren beruflichen Aufgabenfelder vordringen und sich noch weiter ausdehnen. Immer öfter verbreitet sich in diesem Zuge der Gedanke, dass die digitale Transformation vor allem disruptiver Natur ist und dazu führen wird, dass klassische Aufgaben in verschiedenen Berufsfeldern wegfallen und viele Arbeitnehmer als Verlierer dieses Fortschritts dastehen werden.
Bleibt uns also nichts Anderes übrig, als diese zerstörerische Kraft fortschreiten zu lassen? Wie müssen Unternehmen auf diese Entwicklungen reagieren? Welche Rolle spielen die Arbeitnehmer in dem Spannungsfeld zwischen digitaler Fortschrittlichkeit und alteingesessenen Wissens- und Organisationsstrukturen?
Zerstörung auf ganzer Linie?
Personalexperten bei ATOS gehen davon aus, dass innerhalb der nächsten drei Jahre 50% der Jobs allein im IT-Geschäft wegfallen werden. Eine unglaubliche Zahl: theoretisch bedeutet dies, dass die Hälfte aller im IT-Sektor beschäftigten Arbeitnehmer in drei Jahren arbeitslos sein wird. Sicherlich sind die Entwicklungen im Bereich der Informationstechnologie besonders drastisch, da der Wandel gerade durch den Fortschritt in diesem Bereich mit entstanden ist. Dennoch könnte diese Prozentzahl auch in anderen Industrien ähnlich aussehen: schon heute werden viele Aufgaben von Maschinen und Robotern völlig autonom übernommen. Die Zeit betitelte einen ihrer Artikel in 2015 mit den Worten „Adieu, Jobs! Willkommen, Maschine!“ (Spät, 2015). So beschreibt der Autor, dass beispielsweise Apple zurzeit eine neue Generation von Robotern baue, um eine sehr große Zahl an asiatischen Arbeitern zu ersetzen, die momentan noch in 16-Stunden-Schichten Handys bauen – „durch die Digitale Revolution wird schon bald die billigste menschliche Arbeitskraft teurer sein als eine Maschine“, kritisiert Spät weiter (2015).
Die Arbeitswelt kann jedoch keineswegs erwarten, dass das Bildungssystem ausnahmslos hochqualifizierte Fachkräfte hervorbringt. Wir können nicht alle IT-, Maschinenbau-, Analyse- und Statistikexperten sein! Sind alle Arbeitnehmer, die dies nicht sind, dann aber die Verlierer der Digitalisierung? Müssen diese zusehen, wie der Zug in Richtung zukünftige Arbeitswelt ohne sie abfährt, oder können Unternehmen und die Arbeitnehmer selbst dafür sorgen, dass alle unbeschadet auf diesen Schnellzug aufspringen können?
Kann das Schreckgespenst überhaupt auch Chance sein?
Um den disruptiven Charakter von Digitalisierung zum Positiven zu wenden, müssen Unternehmen die Transformation für sich zu nutzen wissen. Hierbei ist es vor allem die Aufgabe des Managements, die Digitalisierung des Unternehmens voranzutreiben. (Bloching, 2015)
Im „war for digital Talents“, dem zukünftigen Krieg um Fachkräfte besonders in hochtechnologischen Bereichen, müssen sich Unternehmen attraktiv darstellen, um solche Talente auch anziehen zu können (Maechtel, 2016). „Gewinnung und Bindung digitaler Kompetenzen“ wird von MHP daher als die wichtigste Aufgabe der Human Ressource Abteilungen in der Zukunft bewertet, um im Zeitalter des digitalen Fortschritts erfolgreich zu sein. Die Chance für Unternehmen kann dabei sein, neu entstehende Jobprofile, wie beispielsweise Big oder auch Large Data Analyst, Data Scientist, oder Digital Officer, zu implementieren und somit den „war for talents“ für sich zu entscheiden.
In dem Bereich der Talentakquisition werden diese Änderungen der Anforderungsprofile drastisch, in einiger Zeit jedoch vermutlich etabliert sein. Die weitaus komplexere Aufgabe entsteht in Bezug auf die bereits bestehende Arbeitnehmerschaft eines jeden Unternehmens. Der Großteil der derzeitigen Arbeitnehmer ist nicht von Anfang an Teil der digitalen Transformation gewesen. Besonders dieser Teil droht nun als Verlierer aus dem Fortschritt hervorzugehen. Ansätze eines ganzheitlichen Weiterbildungsprogramms, zugeschnitten auf diese Mitarbeiter, wird für jedes Unternehmen essentiell sein, um dem zerstörerischen Charakter der Digitalisierung entgegenzuwirken. Beim Unternehmen ATOS findet ein solches Programm im Rahmen des „Capacity and Deployment Program“ statt, welches auf die Weiterbildung von bestehendem Personal für die neu entstehenden Jobs zugeschnitten ist. Hierbei ist speziell eine „vorgelebte Veränderungsbereitschaft der Top-Führungskräfte“ gefragt. Denn nur solche Unternehmen, welche sich „aktiv und engagiert der digitalen Transformation widmen“, können auch den eigenen organisatorischen Wandel vorantreiben (Faecks, 2015).
Neben der großen Verantwortung der Unternehmensführung, die Transformation proaktiv zu gestalten, ist jedoch auch die Rolle der Arbeitnehmer keineswegs zu verachten. Sobald die organisatorischen Rahmenbedingungen gegeben sind, etwa in Form von adäquaten Weiterbildungsmöglichkeiten, liegt es in der Verantwortung eines jeden Arbeitnehmers, dieses Angebot zu nutzen und aktiv Teil des Transformationsprozesses zu werden. Das bequeme Verharren in der Komfortzone eines alteingesessenen Tätigkeitsbereiches ist in Zeiten der Digitalisierung nur bedingt, oder gar nicht mehr möglich. Nicht nur als Arbeitgeber, sondern auch als Arbeitnehmer muss man die digitale Transformation als Chance sehen, um sich persönlich, aber auch das Unternehmen erfolgreich weiterzuentwickeln.
Verlierer wird es immer geben
Es steht nicht zur Debatte, dass die Digitalisierung vielversprechende Möglichkeiten bietet, die viele Bereiche des beruflichen Lebens zum Guten entwickeln kann und wird. Dennoch wird die oben beschriebene disruptive Kraft der digitalen Transformation auch in den nächsten Jahren und Jahrzehnten noch wie eine große Welle durch die Arbeitswelt „rollen“ und vorwiegend die Generationen zu Verlierern machen, die nicht in dieser digitalen Welt aufgewachsen sind.
Wir sehen die Hauptverantwortung für die erfolgreiche Gestaltung der digitalen Transformation beim Arbeitgeber: Zurzeit befinden wir uns in einer Transformationszeit, in der exponentiell wachsender Fortschritt auf alte Strukturen trifft. In dieser Transformationszeit wird es viele Verlierer geben. Diese wird es solange geben, bis sich die unternehmerischen Strukturen und insbesondere auch das Bildungssystem an die Transformation gewöhnt und sich auf sie eingestellt haben. Bis dahin müssen Arbeitgeber besonders darauf achten, dass alle Mitarbeiter durch Schulungen und Weiterentwicklungsmaßnahmen an diesem interessanten Transformationsprozess teilhaben können.
Wird es jedoch überhaupt zu einem Ende dieser Transformationszeit kommen, sodass man den disruptiven Charakter, der der digitalen Transformation innewohnt, bezwingen kann? Schließt unser exponentiell voranschreitender Fortschritt nicht ein Ende einer Transformationszeit aus? Können wir uns eigentlich nie mehr wirklich sicher sein, ob wir nicht auch von dieser Zerstörung unmittelbar betroffen sein werden?
Wir sind gespannt auf Eure Meinungen.
Quellen:
Bloching, B. (2015): „DIE DIGITALE TRANSFORMATION DER INDUSTRIE“. Web. http://bdi.eu/media/user_upload/Digitale_Transformation.pdf. Zugriff: 11.11.2016.
Esser, M. R. (2014): „Chancen und Herausforderungen durch Digitale Transformation“. Web. http://www.strategy-transformation.com/digitale-transformation-verstehen/. Zugriff: 11.11.2016.
Faecks, W. I. (2015): „Die disruptive Kraft der Digitalisierung“. Web. http://www.horizont.net/agenturen/kommentare/Gekommen-um-zu-bleiben-Die-disruptive-Kraft-der-Digitalisierung-132500. Zugriff: 11.11.2016.
Spät, Patrick. (2015): „Adieu, Jobs! Willkommen, Maschine!“ Zeit Online. Web. http://www.zeit.de/karriere/2015-01/kapitalismus-arbeitsplaetze-digitalisierung-maschinen. Zugriff: 11.11.2016
Maechtel, J. (2016): „MHP Studie: HR Digitalisierung“. Foliensatz zum Gastvortrag an der Universität Passau.
Beitragsbild: Dr. Holger Schmidt, https://netzoekonom.de/wp-content/uploads/sites/335/Bildschirmfoto-2015-06-19-um-22.43.48.png, Zugriff: 11.11.2016.
Bloggster34: Organizational Behavior in der Diskussion 
Liebes Bloggster34-Team,
mir gefällt euer kritischer Ton im Bezug zur Digitalisierung und die damit verbundenen Folgen auf den Arbeitsmarkt. Ich sehe, genauso wie ihr, ebenfalls einen „zerstörerischen“ Charakter in der Entwicklung der Digitalisierung, der insbesondere ältere Arbeitnehmer trifft, die nicht mehr auf den Zug der Digitalisierung springen können. Natürlich sind hier die Arbeitnehmer in der Verantwortung, alle mitzunehmen und Weiterbildungsangebote anzubieten. Aber das ist keineswegs die Norm! Ich denke vielmehr, dass viele ältere Mitarbeiter einfach ausrangiert werden… Spannend bleibt auch die Frage, was eben mit gering-qualifizierten Arbeitnehmern passieren soll. Ich sehe in der Digitalisierung und der Entwicklung neuer IT-Basierter Berufe insbesondere die Gefahr, dass die Kluft in unserer Gesellschaft weiter auseinandergehen wird. Die Frage ist, ob wir überhaupt in so einer Gesellschaft leben wollen?
Auf der anderen Seite gebe ich euch Recht, dass auch der Arbeitnehmer in der Verantwortung ist, sich weiterzubilden. Doch dieser Prozess muss – meiner Meinung nach – erst noch ausgehandelt werden, bevor er in den Köpfen der Menschen ankommt. Das man auch im Job ständig „weiterlernen“ muss, dass Bildung nicht mit dem Abschluss eines Diploms aufhört, sondern das wir alle lebenslang weiterlernen müssen, kann nicht von heute auf morgen von der älteren Generation verlangt werden..
Es wird Zeit brauchen, bis das „lebenslange Lernen“ zu einem gewöhnlichen Aufgabenbereich in der Arbeitsalltag wird.
Liebe Grüße,
Anita
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Dear Bloggsters,
es freut mich zu sehen, dass ihr euch auch auf die Präsentation von MHP vom letzten Semester bezogen habt! Ich fand es damals sehr interessant, wie wichtig Digitalisierung für Unternehmen sein wird, und noch interessanter, dass viele Unternehmen bisher relativ wenig eingeführt haben. In der MHP Studie sah es so aus, als ob die Unternehmen einfach erkannt haben, dass Digitalisierung verschiedener Bereiche (z.B. HR) eine große Rolle spielen wird, aber waren noch nicht dabei, konkrete Maßnahmen zu definieren. Ich stimme euch zu, es ist wichtig in Bezug auf Digitalisierung und distruptiver Transformation proaktiv zu sein, sowohl von Seite des Arbeitgebers als auch des Arbeitnehmers.
Ich stelle mir ganz oft die Frage: wie wird ein BWL Studium in der Zukunft aussehen? Ich habe immer noch Probleme mit Excel und Microsoft Access- aber diese werden, meiner Meinung nach, bald Pflichtskills. And they’re just the beginning! Wie können Universitäten Studenten auf Karrieren vorbereiten, die noch gar nicht existieren? Ihr sagt in dem Blog Post, dass nicht jeder ITler oder Statistiker sein kann, aber ich glaube wir müssen alle einfach akzeptieren, dass ein bisschen Knowledge in diesen Bereichen notwendig ist, auf dem Arbeitsmarkt zukünftig erfolgreich zu sein. Wie MHP in der Studie letztes Semester gesagt hat, werden die traditionelle Grenzen der Aufgabenfelder verschwimmen, so dass wir Abteilungen wie HR IT haben usw. Ich glaube, die traditionelle Grenzen im Studium müssen auch langsam verschwinden….und ich glaube, dass IT und Computer Science in alle Bereiche des BWL Studiums einfließen muss. Aber ist das genug? Und ist das proaktiv genug? Only time will tell 🙂
Have a great weekend and thanks for the great blogpost,
Andrew
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Hi Andrew,
das ist eine interessante Frage – wie soll uns die Uni auf Jobs vorbereiten, die es noch gar nicht gibt? Ich glaube aber, dass dies nicht in das Aufgabenfeld der Universität fällt. Eine Uni könnte niemals jeden einzelnen Studenten auf seinen zukünftigen Arbeitsplatz vorbereiten. Viel wichtiger ist es doch, uns hier die Offenheit, das Selbstvertrauen und Eigeninitiative beizubringen, um das zu bewältigen, was auf uns zukommt. Das Handwerkszeug oder die Soft Skills sozusagen. Die Bereitschaft und den Willen zur Weiterbildung, der in unserem Arbeitsleben so wichtig sein wird.
Aus meinen Bachelor- und Masterstudium haben mir in meinem Arbeitsleben bisher weniger die tatsächlichen Inhalte, als die Methoden weitergeholfen. Und ich bin da sicher nicht die Einzige, oder?
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Hi Andrew, Hi Hannah,
Jobs haben und werden sich immer verändern. Inwiefern wir uns darauf vorbereiten ist also wirklich eine wichtige Frage.
Ich schließe mich hier Hannah an. Die Universität bringt uns eine Basis ,auf welche wir später aufbauen können, bei.
Da die Veränderungen in der Arbeitswelt stetig sind und von Arbeitsfeld zu Arbeitsfeld unterschiedlich ausfallen, ist meiner Meinung, der Arbeitgeber bzw. teilweise der Arbeitnehmer selbst in der Verantwortung durch Weiterbildungen zu reagieren.
Viele Grüße
Regina
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Liebes Bloggster34-Team,
sehr gut geschriebener und kritischer Beitrag!
Ich stimme euch zu, dass die momentane Entwicklung, in der technik- und IT-affinität immer wichtiger wird, für viele Menschen zum Problem werden kann. Auch dass die Entwicklung so schnell voranschreitet und man nicht recht absehen kann, wie sich die Berufe entwickeln und wo sich neue Chancen auftun, macht die vorbeireitung der (zukünftigen) Arbeitskräfte auf die Arbeit 4.0 nciht einfacher. Trotzdem finde ich es wichtig zu bedenken, dass es immer noch viele computerferne Berufe gibt- zum Beispiel im Gesundheitsbereich (Physiotherapeuten, Psychologen,…) und auch in anderen Arbeitsfeldern, in denen Kreativität und emotionale Intelligenz gefragt sind (Recruiting, Marketing, aber beispielsweise auch bei der Polizei). Meiner Meinung nach werden solche Berufsbilder immer wichtiger und werden sicher auch verstärkt in Unternehmen auftauchen (z.B. Als Mood-Manager, Social Media Expert oder beim Betriebssport). Hier sehe ich also Chancen für diejenigen, die sich nicht in eine technische Richtung entwickeln wollen (oder können). Außerdem finde ich, dass man den Aspekt der sozialen Akzeptanz nicht vernachlässigen darf: theoretisch wäre die Digitalisierung der Arbeit schon zu einem viel höheren Grad möglich, als sie tatsächlich der Fall ist. Ich bin davon überzeugt, dass auch in Zukunft das menschliche Bedürfnis nach echtem, persönlichen Kontakt siegen und beispielsweise Kassierer an Supermarktkassen oder Call- Center-Angestellte nicht komplett verschwinden werden…
Liebe Grüße und ein schönes Wochenende euch
Marie
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Liebe Marie,
ich schließe mich deiner Meinung an und möchte noch ergänzen, dass die kleinen und mittelständischen Unternehmen es ebenfalls schwer fallen kann sich in diese technische Richtung zu bewegen. So zählen zu den größten Problemen der KMUs bezüglich der Digitalisierung:
– mangelnde IT-Kompetenzen
– Bedenken in Bezug auf Datenschutz und Datensicherheit
– zu hohe Kosten
– eine zu geringe Internetgeschwindigkeit
Inwiefern sich dies in der Zukunft als negativ herausstellt, da sie von den digitalisierten Unternehmen abgehängt werden oder auch als positiv herausstellen kann, falls sie eine Nischenstrategie finden, wird die Zukunft zeigen. (ein paar interessante Fakten dazu lassen sich hier finden „KMUs und Digitalisierung: aktuelle Entwicklungen und Herausforderungen“: http://www.zdnet.de/88277197/digitalisierung-kmu-schoepfen-potentiale-nicht-aus/)
Aber ich denke ebenfalls, dass in naher Zukunft das Bedürfnis nach echtem und persönlichen Kontakt nicht komplett verschwinden wird. Dies zeigt sich beispielsweise auch immer wieder an den Rewe-Kassen in Passau. Dort wird der persönliche Kontakt zum Kassierpersonal von vielen Kunden immer noch den Selbstzahlterminals vorgezogen.
Liebe Grüße und einen schönen Sonntag noch
Katrin
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Hallo Katrin,
danke, dass du das Beispiel der Rewe-Kassen gebracht hast. Da kann man hautnah miterleben, wie sich nicht nur die ältere Generation der Digitalisierung verwehrt 🙂 Neulich vor dem Feiertag gingen die Schlangen der personell besetzten Kassen bis in den hinteren Bereich des Ladens, während niemand so recht Lust hatte, sich an der viel kürzeren Schlange zu den digitalen Kassen anszustellen. Und schließlich steht dann ja auch immer noch wer bei den Maschinchen, der gut ausgelastet ist, da sich ständig wer mit einem digital nicht zu lösenden Probelm dankbar an ihn wendet 😉
Wer weiß, vielleicht wird Kassenpersonal bald zum neuen Alleinstellungsmerkmal, mit dem die widerspenstigen Einzelhändler punkten?
Einen schönen Sonntag dir!
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Hi Marie!
Danke für deinen Kommentar! Ich finde es sehr interessant und völlig berechtigt, dass du „computerferne“ Berufe und im Speziellen solche im Gesundheitswesen ansprichst. Natürlich wird man auch in Zukunft immer noch zum Arzt gehen, um sich persönlich behandeln zu lassen, keine Frage. Dennoch zieht die Digitalisierung nicht gänzlich an solchen Berufsfeldern vorüber.
Vor einiger Zeit habe ich beispielsweise meinen Zahnarzttermin selbst im Internet ausgemacht. Ich denke, dass Ärzte mit der Digitalisierung/Automatisierung ihrer Terminvereinbarungen viel Zeit sparen können, die besonders bei Ärzten für jeden Patienten sehr knapp ist. Außerdem zeigt man vermutlich selbst als Patient etwas mehr „commitment“, wenn man einen Termin selbst angeklickt hat, sodass man den Termin vielleicht als verbindlicher wahrnimmt, oder mit einer höheren Wahrscheinlichkeit auch wieder absagt als einfach nicht zu erscheinen. Ebenso existieren bereits unheimlich große Patientendatenbanken für Forschungszwecke (hoffentlich), die Ärzte auch nur mit weitentwickelten data analytics Spezialisten nutzen können.
Du hast Recht, dass der Kern der Berufe im Gesundheitswesen niemals von der digitalen Transformation ersetzt werden kann, dennoch schleicht sich auch in diesen Berufsfeldern die Transformation ein. Auch als Arzt wird es immer wichtiger, wirtschaftlich zu sein und zu handeln (sollte es meiner Meinung nach nicht sein, dem ist aber leider so), sodass die Implementierung solcher „Terminvereinbarungssoftwares“ eigentlich unerlässlich ist, um Kosten zu sparen und mehr Zeit für die wichtigen Dinge des Arztberufes zu haben.
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Liebe Gruppe 34,
erstmal Danke für euren neuen Blogeintrag.
Euer Beispiel bezüglich Apple ist mir völlig neu und ebenso besorgniserregend: einen Roboter der billiger ist als die billigste menschliche Arbeitskraft. In was für einer Welt leben wir denn heutzutage? Muss man wirklich auf Teufel komm raus, neue Dinge entwickeln, um auch solche Jobs wegfallen zu lassen, die ohnehin unterbezahlt sind. In einigen Jahrzehnten würde eine solche Entwicklung zu einer Massenarbeitslosigkeit führen, wenn man nicht dagegen steuert. Eure Idee mit dem Weiterbildungsprogramm finde ich sehr gut, die Unternehmen müssen solche Sachen sehr stark verfolgen.
Aus eigener Erfahrung kenne ich das Problem mit den Kollegen, die nicht in der digitalen Zeit aufgewachsen sind sehr gut. Als erstes nehmen sie eine äußerst abwehrende Haltung ein, das neue ist schlecht, bietet nicht die gleichen Möglichkeiten und und und… Diesen Kollegen muss man sich einfach deutlich mehr Zeit widmen als Anderen, wenn man Ihnen die Vorteile neuer Systeme langsam und klar erklärt und auch bei Fragen immer zur Verfügung steht- erkennen auch sie den Vorteil des Ganzen. Ich gehe sogar soweit, sie kennen die Vorteile dann sogar noch besser als die Menschen die in der digitalen Welt groß geworden sind. Oft hört man „Oh! Für solch eine Information musste ich früher, wochenlang um die ganze Welt telefonieren“.
Mein Fazit: wenn man alle Mitarbeiter rechtzeitig und richtig „aufgleist“, wird es wenig bis gar keiner Verlierer geben!
Liebe Grüße
Nicole
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Liebe Bloggster34,
ihr habt sehr klar argumentiert und Stellung bezogen – danke dafür, denn so macht das Lesen Spaß!
Einerseits geht es euch um die Veränderung der Aufgabenfelder, andereseits darum, wie Arbeitgeber und -nehmer damit umgehen.
Dabei ist mir als erstes ins Auge gesprungen, dass ihr von einem 50%-igen Stellenabbau in der IT von ATOS sprecht. Im Gastvortrag von Udo Littke habe ich es jedoch so verstanden, dass es sich dabei um einen generellen Abbau der Hälfte aller Stellen handelt, der gleichzeitig einen 50% übersteigenden Zuwachs an Stellen gerade im IT-Bereich mit sich bringen wird! Das wäre schon einmal ein klares Argument gegen den Wegfall von Arbeitsplätzen im Zuge der Digitalisierung.
Es bestätigt aber, wie auch ihr argumentiert, dass digitale Fähigkeiten in einem Maße verlangt werden, dem nicht jeder Arbeitnehmer gerecht werden kann. Ein Bankmitarbeiter, der jahrelang im Kundenservice tätig war, wird sich nicht völlig problemlos an die Zunahme des Onlinebankings und -beratens gewöhnen können, um mal ein Beispiel außerhalb des Maschinenbaus heranzuziehen.
Als entscheidenden Faktor empfinde ich hierbei jedoch nicht seinen womöglich zu niedrigen Qualifikationsgrad. Das mühelosen Bewegen und Arbeiten in virtuellen Anwendungen setzt ja keinen hohen Bildungsabschluss mehr voraus (passend zu Andrew: Wir sind im Masterstudium angekommen und haben immernoch unsere Probleme mit Excel und Acces – zumindest kann ich mich da anschließen). Digitale Agilität lässt sich autodidaktisch und kostengünstig erlernen und katapultiert kleine Lichter ganz nach oben.
Was dem Bankberater im Wege stehen wird, ist meiner Meinung nach seine jahrelange Routine, aber auch Erfahrung im Kundenkontakt. Bei aller Liebe zur Weiterbildung müssen Arbeitgeber sich eingestehen, dass nicht jeder Arbeitnehmer diese annehmen kann (weil über die Jahre unflexibel geworden), will (weil er es nicht als gerechtfertigt ansieht, dass Kundenservice digitalisiert wird) und muss (denn hat der Arbeitnehmer nicht auch mal Recht?).
Ich denke da natürlich besonders an Berufsbilder, die eine soziale Komponente enthalten. Wir argumentieren immer viel mit der Industrie, aber auch hier gibt es solche Posten, nicht nur im HR-Bereich. Um mal auf ein ganz persönliches Beispiel zurückzugreifen: Mein Vater war bis er in Rente gegangen ist Betriebsarzt bei einem Industrie-UN. Als in seinen letzten Berufsjahren bei Gesundheitsaktionen intern und Fortbildungen extern die Verwendung digitaler Anwendungen zugenommen hat, konnte ich bei ihm ein Stück weit analoge Sturheit erkennen, aber auch berechtigte Skepsis.
Lange Rede, kurzer Sinn 🙂 : Ich stimmt euch zu: Ein Ende der Transformationszeit ist nicht in Sicht. Wie momentan die ältere Generation, werden auch wir „halbe digital natives“ unsere Probleme mit den ständigen Veränderungen unserer Aufgabenfelder haben. Und ebenso wie manch stur wirkende ältere Generationen sollten auch wir das Recht haben, nicht alles sang- und klanglos anzunehmen. Vielleicht verhilft uns baldigen Masterabsolventen unser hoher Bildungsabschluss ja zumindest in eine Position, in der wir das digitale Potential in die richtigen Bahnen leiten können.
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Liebe Friederike,
du hast Recht, dass im ATOS Vortrag davon die Rede war, dass den wegfallenden Stellen eine sogar höhere Prozentzahl an neuen Stellen gegenübersteht. Ich glaube aber, dass diese neuen Stellen und Jobprofile in ihrer Natur so eine große Veränderung mit sich bringen, dass man diese Zahlen nicht direkt gegeneinander abwägen kann.
Ich finde es außerdem sehr interessant, dass du die Bankenbranche ansprichst. Auch besonders die Bankenbranche ist seit einiger Zeit von einem massiven Stellenabbau geprägt, da durch das Digitalisieren und Automatisieren, ganz besonders im Onlinebanking, viele Stellen einfach überflüssig werden.
Bei deinem Punkt in Bezug auf Weiterbildungen gebe ich dir absolut recht. Nicht jeder Arbeitnehmer kann UND will sich an diese neuen Entwicklungen anpassen. Dennoch bin ich der Meinung, dass ein gewisser Anpassungswille auf Seiten der Mitarbeiter da sein muss und damit einhergehend ein Verständnis für die Notwendigkeit für das Fortbewegen einer Organisation. Bei den älteren Generationen wird ein solcher Wille wahrscheinlich noch nicht sehr verbreitet sein, aber ich denke, dass dieser bei uns in Zukunft vorausgesetzt wird – egal in welcher Branche wir uns bewegen.
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Hallo Friederike,
ich finde deinen Einwand sehr interessant. Bereiche, wie die Bankbranche, haben wir bei unseren Diskussionen bis jetzt oft vernachlässigt.
Beim Lesen deines Kommentars ist mir gerade auch aufgefallen, dass wir bisher sehr viel darüber reden wie man Mitarbeiter weiterbilden kann um sie auf die Veränderungen vorzubereiten.
Also wie du beispielsweise schreibst, von persönlichen Kundenberatung zu Beratung über online Banking.
Was wir aber noch kaum erläutert haben, ist die Frage wollen die Menschen den immer diese Veränderungen ihrer Tätigkeiten.
Möchte ein Bankberater, der den persönlichen Kontakt zu Kunden liebt, wirklich in Zukunft nur noch über digitale Medien in Kontakt treten.
Denkt ihr nicht auch, dass diese Mitarbeiter, deren Tätigkeiten sich doch sehr grundlegend ändern, oft frustriert sind?
Und wenn, stellt sich doch die Frage, wie kann man dieser Frustration entgegenwirken .
Was meint ihr?
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Liebe Regina,
ich finde, das ist eine sehr interessante Frage, ob denn vor lauter Digitalisierung bisher die Mitarbeiter vergessen werden und ob die Mitarbeiter diese Veränderungen denn überhaupt wollen?
Meiner Meinung nach ist es keine Frage des Wollens mehr, denn die Digitalisierung hat längst Einzug in unser Leben gehalten und wir können uns nicht mehr dafür oder dagegen entscheiden.
Die, die die auf diesen Zug aufspringen, können ihren Beitrag bringen, um selbst und mit ihren Unternehmen am Markt zu bestehen. Die, die sich gegen die Digitalisierung wehren oder diese zu spät erkennen, werden sich wohl schon bald überflüssig in diesem Prozess fühlen.
Doch wenn Profitabilität der einzige Zweck dieser neuen Digitalisierungswelle ist, dann hat die Menschheit meiner Meinung nach keine Chance gegen diese zu konkurrieren, denn Maschinen sind mittlerweile den Menschen in vielerlei Hinsicht überlegen, was effizientes Arbeiten betrifft. Ich denke die Unternehmen und wir sollten uns alle somit Fragen, welchen Mehrwert und Nutzen wir Menschen hierzu beisteuern können?
Immerhin wird doch überall angemerkt, dass sich nicht die Menschen einer Digitalisierung anpassen sollten, vielmehr sollte diese für die Menschen gestaltet werden. In diesem Sinne denke ich, dass wir den Wert der Arbeit wohl bald neu definieren müssen oder wie seht ihr das?
Viele Grüße
Vanessa
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Hi Vanessa,
ich stimme dir in vielen Punkten zu. Allerdings denke ich nicht, dass Menschen so einfach ausgetauscht (sei es Maschinen oder andere Menschen) werden können.
Die meisten Mitarbeiter fügen sich, denke ich, außerdem meistens Ihrem Schicksal. Der Bankangestellte kaum eine Wahl der Digitalisierung zu entgehen.
Ob er allerdings motiviert und „wirklich“ produktiv ist, ist eine andere Frage.
Ist diese fehlende Motivation, schon Grund genug diesen Mitarbeiter zu entlassen/ersetzen?
Liebe Grüße,
Regina
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Liebes Blogteam,
den Vortrag von Herrn Maechtel aus dem letzten Semester fand ich ebenfalls sehr aufschlussreich. Hierbei wurde unter anderem auch besonders darauf eingegangen, welche Chancen sich für das HRM durch die Digitalisierung ergeben. Durch die Automatisierung der administrativen HR-Aufgaben, werden zunehmend Kapazitäten frei, welche seitens der HR-Mitarbeiter für beratende, strategische Tätigkeiten genutzt werden können. Unternehmsziele und Strategien können so besser mit den Zielen und Strategien aus dem HRM abgestimmt werden. Diese Kompatibilität schafft mehr Klarheit und Stringenz. Dies stellt meiner Meinung nach einen entscheidenden Mehrwert für das gesamte Unternehmen dar.
Den von euch angesprochenen Aspekt der „digitalen Bildung“ finde ich sehr wichtig. Ich denke auch, dass Schulen dem Wandel der Digitalisierung in gewissem Maße folgen sollten und IT-Unterricht stärker als bislang in den Lehrplan integriert werden muss. Es sollten Grundlagen wie beispielweise angesprochen in Excel etc. gelehrt werden, da die Arbeitswelt solide Kenntnisse mit diesen Programmen voraussetzt.
Liebe Grüße und danke für euren interessanten Blogbeitrag,
Verena
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